કર્મચારીઓ મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓ

વ્યાપાર સફળતા માત્ર પર યોગ્ય પસંદગી અને કર્મચારીઓ પ્લેસમેન્ટ, પણ તેમને અસરકારક વ્યવસ્થાપન આધાર રાખે છે. તેથી, કોઇપણ સંસ્થાના કર્મચારીઓ સેવાઓ નિષ્ણાતો કામ સ્વભાવ અને સ્ટાફ માટે જરૂરિયાતો વિશે સ્પષ્ટ હોવા જોઈએ. તેમને તેમની ક્ષમતા અને કુશળતા તેમજ વ્યક્તિગત પ્રેરણા અને લોકો કામ કરવા માટે ઉત્સાહિત કરવા માટે ક્ષમતા - આ બધા સંસ્થાના હેતુઓ હાંસલ કરવા માટે જરૂરી છે. યોગ્ય આકારણી સાબિત અને ક્ષમતાના યોગ્ય પદ્ધતિ છે. તે પણ નક્કી, તાલીમ અને વિકાસ, કર્મચારીઓ અનામત સાથે કામ માટે ઉપયોગ કરી શકાય છે પ્રેરણા, માર્ગો વળતર અને લાભો. પદ્ધતિઓ કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન નિયંત્રણ અને કર્મચારીઓ નિર્ણયો માટે જરૂરી છે. સામાન્ય ક્ષમતા અને સ્ટાફ કાર્યક્ષમતા વિશ્લેષણ કરો. તાજેતરના વર્ષોમાં, અમે ઘણા સંસ્થાઓમાં વર્તણૂક પરિબળો મૂલ્યાંકન વિવિધ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવાની શરૂઆત કરી હતી.

સ્પર્ધાત્મકતા લાક્ષણિકતા જ્ઞાન, ક્ષમતાઓ, કુશળતા, મૂલ્ય, વ્યક્તિગત લક્ષણો છે. કાર્યક્ષમતા માપવાની છે, આ માટે, KPI, જેના માટે વપરાય છે ઉપયોગ કી બોનસ સૂચકાંકો. સૌથી મુશ્કેલ કર્મચારી વર્તન મૂલ્યાંકન. સ્ટાફ મૂલ્યાંકન માટે સૌથી સામાન્ય પદ્ધતિ - મુલાકાત આવે છે, પરીક્ષણ, સિમ્યુલેશન રમતો, તેમજ એક જટિલ પદ્ધતિ ટેકનિક interpenetrating વિવિધ સમાવેશ થાય છે - એસેસમેન્ટ કેન્દ્ર. તે બીજા વિશ્વ યુદ્ધ સમયગાળામાં પશ્ચિમ એલાઈડ સેનામાં જાસૂસી અથવા જુનીયર અધિકારી નિમવાનું લાગુ કરવાની શરૂઆત કરી હતી. બાદમાં, તેમણે ફરતા અને બિઝનેસ સંગઠનો હતી. હાલમાં, મદદ સાથે લગભગ તમામ મુખ્ય પશ્ચિમી કંપની સ્ટાફ આકારણી. અમારા દેશ માં, એક પદ્ધતિ શરૂઆતમાં નેવુંના સદીથી જાણીતું બન્યું છે.

વધુ જટિલ પ્રક્રિયા ભવિષ્યમાં આકારણી કેન્દ્ર તેમના વ્યાવસાયિક અને સંદર્ભે સાથે કર્મચારીઓ વાસ્તવિક ગુણવત્તા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવા માટે પરવાનગી આપે છે માનસિક લાક્ષણિકતાઓ. વધુમાં, કર્મચારીઓ મૂલ્યાંકન જટિલ પદ્ધતિઓ ઉપયોગ કરવા વધુ નિરપેક્ષપણે પાલન અધિકારી અને સંભવિત નિષ્ણાતોની જરૂરિયાતો આકારણી. તે કેવી રીતે કામ કરે છે? સભ્ય રજૂ કરવામાં આવે છે અને નિષ્ણાતોની હાજરીમાં બિઝનેસ રમત છે, કે જે તૈયાર દૃશ્ય પર રમવામાં આવે છે બિઝનેસ પરિસ્થિતિ પ્રવેશે. પ્રક્રિયા મુલાકાત, મનોવૈજ્ઞાનિક, વ્યાવસાયિક અને સામાન્ય પરીક્ષણ અને જીવનચરિત્રાત્મક પ્રશ્નાવલિ ઉત્પાદન થાય છે. ફરજિયાત કર્મચારી, વ્યાવસાયિક સિદ્ધિઓ વર્ણવે જ જોઈએ વ્યૂહરચના અને યુક્તિઓ પસંદગી સાથે બિઝનેસ કેસ તેના વિશ્લેષણ યોજે છે. નિષ્ણાતો અવલોકન અને દરેક સહભાગી માટે ભલામણો બનાવે છે.

પરંતુ અમારા કંપનીઓ મોટા ભાગના પરીક્ષણ અને ભરતી માં મુલાકાતો ઉપયોગ સાથે માનસિક લાક્ષણિકતાઓ મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. તેમની અસરકારકતા અને વર્તન કર્મચારીઓ કામ મૂલ્યાંકન સામાન્ય રીતે કર્મચારીઓ મૂલ્યાંકન પરંપરાગત પદ્ધતિઓ ઉપયોગ કરે છે. KPIs હંમેશા સંસ્થા બિઝનેસ પ્રક્રિયાઓ અને તે વર્તમાન કંટ્રોલ સિસ્ટમ સાથે સંકળાયેલા છે. આકારણી વર્તણૂક પરિબળો કર્મચારીઓ મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓ, નીચેની સ્પર્ધાત્મકતાની પૂરી પાડે લાગુ પાડી શકાય છે: કેન્દ્ર પરિણામો, નેતૃત્વ અને પહેલ, સાનુકૂળતા અને અનુકૂલનક્ષમતા, વિકાસ પર ટીમવર્કને અને સહકાર, શિસ્ત અને જવાબદારી. યોગ્ય બિંદુ સિસ્ટમ જથ્થામાં, જે ક્રમ અપેક્ષાઓ ઓળંગી માટે અસ્વીકાર્ય સ્તર પરથી વધે છે. આ શ્રેણીમાં, કેટલાક વિભાજિત સ્વભાવ અને કંપની માળખું પર આધાર રાખીને કરવામાં આવે છે. દરેક સક્ષમતાની વિશ્લેષ્ણ કરાય છે અને કર્મચારીની તાત્કાલિક અવેક્ષક દ્વારા યોગ્ય પોઈન્ટ અને એક અધિકારી આખરી નિષ્કર્ષ કરવા માટે અધિકૃત.

જાણીતા અને બહોળા પ્રમાણમાં ઉપયોગ સાથે, કેટલીક કંપનીઓ કર્મચારીઓ મૂલ્યાંકન ઓફ અપરંપરાગત પદ્ધતિઓ વાપરો. તેઓ વર્ગીકૃત (જોકે તાલીમ કેન્દ્રો અને કન્સલ્ટિંગ કંપનીઓ કેટલાક દોરી લોકપ્રિયતા રેન્કિંગમાં) મુશ્કેલ હોય છે, પરંતુ મુદ્દો માત્ર થોડા ઉદાહરણો સમજ પરિણમી શકે છે. સૌથી વધુ લોકપ્રિય પદ્ધતિઓમાંની એક છે - તે તણાવપૂર્ણ મુલાકાતમાં જ્યારે એમ્પ્લોયર એક પ્રતિનિધિ, ઉદાહરણ તરીકે, 30 મિનિટ પર એક મુલાકાતમાં અને પેન માટે વિલંબ થઈ ગઈ છે અથવા ચહેરો ઉમેદવાર માં ફેંકી દે છે છે. પણ પ્રમાણભૂત કિસ્સાઓમાં તરીકે સૂચવેલી પ્રશ્નોના જવાબો સૂચવે છે. દરેક જણ આવા કંપનીમાં કામ કરવા માટે, ઇરાદાપૂર્વક ક્રિયાઓ નિમણૂક અંશતઃ માન્યતા પછી પણ સંમત થવું પડશે. નોન-સ્ટાન્ડર્ડ પદ્ધતિઓ અલગ અલગ અને તેમના વિશાળ સમૂહ છે.