ઉચ્ચ ટર્નઓવર નેતૃત્વ હાથમાં ભજવે ત્યારે

નોકરીદાતા તરીકે સહિત કંપની, છબી, લક્ષણો (ટર્નઓવર, ઉત્પાદકતા, નફાકારકતા, આર્થિક સ્થિરતા) વિવિધ બનેલો છે, બિઝનેસ સફળતા દર્શાવે છે.

અસરકારક માર્ગ

લોકો શું કહે છે, જેને "અફવા જાય 'કંપની વિશે ગ્રાહકોની ધસારો, અને તેથી નફો દર અને વિકાસ શક્યતાઓ પર આધાર રાખે છે છે. હકારાત્મક છબી જાળવી રાખવા માટે કેટલાક કંપનીઓ "ઓછા પ્રતિકાર" ના પાથ અનુસરો: તેના પોતાના સ્ટાફ દ્વારા કામ કરે છે. ખરેખર, કોઈ પણ વ્યક્તિ તેના કર્મચારીઓ કરતાં વધુ સારી કંપની જાણે કોઈ એક તે વિશે કહી શકે છે ખૂબ જ સારી (અથવા ખરાબ).

અલબત્ત, તમામ પાથ પસંદ નથી. સંસ્થા, અને ખાસ કરીને, મેનેજમેન્ટ ખૂબ જ તેમના સ્ટાફ તરફ એકબીજા સાથે અલગ છે. કર્મચારીઓ કંપની અને તેમને કંપની સોંપેલ છે, તે ટર્નઓવર બતાવે છે. નંબરો આવેલા નથી, પરંતુ જ્યાં છટણી સંખ્યાબંધ સૂચવ્યું નથી ચોક્કસ કારણ છે.

વ્યવસ્થા જાળવવા માટે વધુ રોજગારી "સારા" છબી એક સંપૂર્ણ સામાજિક માત્ર પૂરી પાડે છે. તેના કર્મચારીઓને પેકેજ ફક્ત આવા સારા કામના સ્થળ પરની પરિસ્થિતિ પૂરી પાડે છે કારણ કે રોજગાર કરાર શરતો પાલન નથી, પરંતુ પણ સામાજિક લાભો મુશ્કેલ સમયમાં આધાર તમામ પ્રકારના પરિચય થાય છે કર્મચારીઓ અભિપ્રાય સાંભળવા ટીમમાં સાનુકૂળ વાતાવરણ બનાવો. કંપનીના કોઈ જાય છે, અને ચર્ચા તે વિશે માત્ર સારી હોય તો પણ સેવા અથવા ઉત્પાદન ઉચ્ચતમ ગુણવત્તા બનેલા નથી માંથી.

સ્ટાફ ટર્નઓવર માટેના કારણો

પ્રથમ વસ્તુ તમે ધ્યાન ચૂકવણી કરે છે, ઉદાહરણ તરીકે, ઈન્સ્પેક્ટર્સ ઉદાહરણ - માપવા માટે છે "નિયમિત કામ કરે છે." જો તે સરેરાશ (20%) કરતા વધારે છે, સરેરાશ છટણી સતત જોવા મળે છે, અને કારણ કે અમારા દેશ માં તે સંપૂર્ણપણે "સ્વેચ્છાએ" કાઢી નાખવા માટે પ્રચલિત છે, તે સમજવા માટે શા માટે દર જેથી ઊંચી હોય છે મુશ્કેલ છે (શ્રમ કાયદો, ઓછી વેતન અને તેથી સાથે બિન-પાલન.). અને ચકાસાયેલ અને હંમેશા ચોક્કસ કારણ જરૂર નથી: સૌથી - જેનો અર્થ છે કે જે અમને કંઈક જેથી નથી. પરંતુ જો વડા અભૂતપૂર્વ અને કહેવામાં આવે છે એક સારા કારણ જાતે નીમ્ન નથી - તે એક આંચકો કરતાં વધુ સારી હશે.

કયા મુખ્ય બજાર ખેલાડીઓ લાભ

એક મોટી બાંધકામ કંપની ઉચ્ચ સ્ટાફ ટર્નઓવર દ્વારા લાક્ષણિકતા છે, અને તેના નેતૃત્વ આ આંકડો ખલેલ નથી, વ્યૂહાત્મક યોજના તરીકે, "માનવ સંસાધન પ્રબંધન" વિભાગમાં સ્પષ્ટ હમણાં જ એક ટેક્સ્ટ સ્થાપના, માં "અમે સૌથી ખરાબ બહાર રાખવા, શ્રેષ્ઠ પ્રોત્સાહન આપે છે." કંપની કરતાં વધુ 3 વર્ષ એક મહાન સિદ્ધિ ગણવામાં આવે છે કામ કર્યા. અને કારકિર્દી નિસરણી ખસેડવા માટે શક્ય છે માત્ર થોડા (ફરીથી નોંધો - કંપની એક સામાન્ય અને તેના બદલે મોટા નથી). ક્લાઈન્ટ (- પકવવામાં કોફી આપવામાં એક વાર ક્લાઈન્ટ) સાથે વાતચીત નિયમો નીતિશાસ્ત્ર ઉલ્લંઘન થતું હોય, ગળફો: આઉટ સતત અને નોંધપાત્ર માત્રામાં, ઘણી વખત "ક્ષુદ્ર" દેખીતી રીતે કારણો છે. કે કંપનીએ રાખે છે.

તે સંદિગ્ધ જવાબ આપવા માટે છે કે કેમ તે આ અભિગમ યોગ્ય છે મુશ્કેલ છે. નેતૃત્વ "ટીમ" (આ શબ્દ તરીકે મનોવૈજ્ઞાનિકો પ્રેક્ટિશનરો ઉચ્ચ સ્તરીય વ્યાવસાયિકો સ્નિગ્ધ, કાર્યક્ષમ ટીમ સમજવા) ની રચના કરવા માટે પ્રતિબદ્ધ છે, તો (નવી કર્મચારીઓ, ખર્ચ સ્વીકારવાનું સમય) બલિદાન માટે તૈયાર છે, પછી સખત પસંદગી માત્ર સાચું ઉકેલ છે. એક ઉચ્ચ ટર્નઓવર - એક કામચલાઉ ઘટના.

સારાંશ

સંસ્થા વધુ વિકાસ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કર્યું છે, તો, નાણાકીય સ્થિરતા ચોક્કસ સ્તર સુધી પહોંચી ગયું છે, મેનેજમેન્ટ સ્ટાફ ટર્નઓવર મોનીટર અને ઊંચા દર ઘટાડવા જોઇએ. કંપની પહેલેથી ઘણો પ્રાપ્ત છે, તો મોટા લેતી બજારમાં સેગમેન્ટ, તેના પ્રકારની માત્ર એક છે, જે સંપૂર્ણપણે વ્યાવસાયિકો કામ કંપનીની શાખને રચના વિચારવું જોઇએ, અને સર્વિસ હંમેશા ટોચ ઉત્તમ છે. આવા સમય મેનેજમેન્ટે તેમની આસપાસ એક ટીમ ભેગા કરવા માટે સક્ષમ હશે ત્યાં સુધી કોઈ સમય ઊંચા ઇન્ડેક્સ તમારી આંખો બંધ કરવા છે "નિયમિત કામ કરે છે."

પરંતુ હંમેશની જેમ, કોઈપણ પરિસ્થિતિમાં, તમે આ યોજના શરૂ કરવા માટે યોગ્ય સમયે તેમને સંબોધવા માટે કારણો અને આયોજન પગલાં વિશે યાદ કરવાની જરૂર છે. તેમ છતાં ટર્નઓવર સમય નવા કર્મચારીઓ માટે શોધવા માટે "જમે છે", અને તેમના અનુગામી અનુકૂલનો ખર્ચાઓ બને અને તે પણ કંપનીના પ્રવૃત્તિ એક સ્થાપિત અલબત્ત ફેંકી દે છે.