સત્તાવાર ફરજો અયોગ્ય કામગીરી: જવાબદારી. નોકરીદાતા દ્વારા રોજગાર કરાર સમાપ્તિ ગ્રાઉન્ડ્સ

તમામ કર્મચારીઓ, જ્યારે નોકરી મેળવવા, એક મજૂર કરાર, જે બહાર તેમના રોજગાર ફરજો યાદી જોડણી સાઇન ઇન કરો. પણ, કર્મચારીઓ સંસ્થાના આંતરિક નિયમનો પાલન કરવા, ક્રિયા અવલોકન અને જોબ વર્ણન અનુસરો જરૂરી છે. ફરજો અયોગ્ય કામગીરી બરતરફી તરફ દોરી જાય છે, અને કેટલાક કિસ્સાઓમાં, નોકરીદાતાઓ છૂટા કર્મચારીઓ હેઠળ બેદરકાર હતી.

કાયદો શું કહે છે

અમને ઉલ્લંઘન જેના માટે બરતરફી અનુસરતા હોઈ શકે ધ્યાનમાં દો:

1. કામ કરવાના સ્થળે જવાનો અભાવ, જે કોઇ પણ માન્ય કારણો દ્વારા સપોર્ટેડ નથી. પુનરાવર્તન વિલંબ પણ સમાવેશ થાય છે.
2. કર્મચારીઓ અનિચ્છા શ્રમ ધોરણો અથવા આંતરિક નિયમનો શરતો બદલીને તેમના મજૂર જવાબદારી નિભાવવામાં.
3. રોજગાર અથવા કામ મોડ રિકરન્ટ ઉલ્લંઘન. ઉલ્લંઘન શોધવામાં આવી છે જો એક વાર કર્મચારી શિસ્ત મંજૂરી લાદવામાં આવે છે.

કોણ નક્કી કરે છે કે એક કર્મચારી સામનો કરી શકતા નથી

નોન પરફોર્મન્સ અથવા ફરજો અયોગ્ય કામગીરી - જ્યારે કર્મચારી ચોક્કસ મજૂર જવાબદારી ધરાવે છે, અને તે ખૂબ જ સારી રીતે તેમની સાથે વ્યવહાર કરવા માટે સજ્જ કરી શકે છે, પરંતુ તેઓ એટલી બધી અજ્ઞાત કારણોસર કરવું નથી.

જણાવો આ હકીકત નેતાઓ સામાન્ય ગ્રાહકો કાર્યકર સર્વિસ નથી કોઈને કરી શકો છો. નિષ્ફળતા હેડ ઉઘાડી, તો તે વરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટ માટે મેમો આ ઘટના સુધારવા જોઈએ. જો તે એક ક્લાઈન્ટ હતી, તેમણે ફરિયાદ કરી શકો છો અને એ પણ સંચાલન માટે તેના પર પસાર થાય છે. આ દસ્તાવેજ કર્મચારીઓ સત્તાવાર ફરજો અયોગ્ય કામગીરી ચકાસણી માટે આધાર છે.

પોતે સુધીમાં, ફરિયાદ શિસ્ત ક્રિયા માટે વ્યક્તિ લાવવા માટે કારણ નથી, પરંતુ જો તે જણાવ્યું હતું તથ્યો તપાસ દરમિયાન સાચા છે, તો પછી આ બરતરફી પ્રક્રિયા શરૂઆતમાં હોઈ શકે છે.

એવા કિસ્સાઓ છે જેમાં વિવિધ ઓર્ડરોની અમલ કર્મચારી જવાબદારી છે. પોતાને શક્ય ગેરસમજણો સુરક્ષિત કરવા માટે, સંચાલન લેખન આવા કાર્યો બહાર સેટ અને સહી હેઠળ તેમની સાથે પરિચિત દો જોઈએ. કેસ અવગણવા નોકરી છે ત્યારે, તે પણ ઠીક કરવા માટે જરૂરી છે.

કાયદા જે વ્યક્તિગતો કે જે કામ અયોગ્ય કામગીરી શોધી શકે એક સૂચિ સેટ નથી. અગાઉ ઉલ્લેખ કર્યો છે, તે કોઈને હોઈ શકે છે. તે મહત્વપૂર્ણ છે તે તમામ માહિતી નોંધમાં સમાયેલ સાચું હતા.

નમૂના મેમોરેન્ડમ કર્મચારી નીચે પ્રસ્તુત

અને તે પહેલાં તમે એક કર્મચારી સજા, તો તમે આવી વર્તણૂક માટે કારણ શોધવા જોઈએ. તે હોઈ શકે કે તે ફક્ત ન કરી શકો શું તેને જરૂરી છે. પરંતુ તે કરી શકતા નથી અને ખબર ન માંગતા નથી - બે અલગ અલગ ખ્યાલો છે. અને તે પણ ધ્યાનમાં લેવી જોઇએ.

તેના બદલે, આ ફરજો સાથે સામનો કરવા માટે કે કર્મચારી અસમર્થ છે, જો તે જરૂરી કુશળતા અથવા ક્ષમતા કે કેસ સફળ પરિણામ માટે જરૂરી છે નથી.

કાયદો કરીને નોકરીદાતા તેમના કર્મચારીઓ તાલીમ આપવા માટે બંધાયેલા નથી, પરંતુ વ્યવહારમાં બતાવે છે કે ઘણા નોકરી શોધતા જરૂર છે. તેથી, તે પહેલાં તમે એક નવો કર્મચારી માંથી કંઈક માગ, તે વધુ સારું તેને વધારે અનુભવી કર્મચારી ખાતે અવેતન ઇન્ટર્નશિપ આપી છે.

નોંધણી હુકમ

સત્તાવાર ફરજો (એલસી આરએફ કલમ 192) ની અયોગ્ય કામગીરી સાબિત થયું છે, તો માર્ગદર્શન બરતરફી પ્રક્રિયા પર ખસેડી શકો છો. આ પ્રક્રિયા ઘણી તબક્કામાં થાય છે:

1. તથ્યો માન્યતા. કર્મચારી કરે છે કે જે કોઈપણ કામ લેખિતમાં જણાવ્યું અને સહી હેઠળ તેમને આપવામાં હોવી જોઈએ. જ્યારે આ વિનંતી નિષ્ફળતા ઘટના એક ખાસ અધિનિયમ અથવા મેમો રેકોર્ડ કરવામાં આવ્યું છે (ઉદાહરણ મેમો નીચે પ્રસ્તુત).

2. નોન-પ્રભાવ હકીકત પર તપાસમાં બહાર વહન. આ તબક્કે બધી વિગતોને જવાબદારી અયોગ્ય કામગીરી સાબિત એકત્રિત હોવું જ જોઈએ.

3. કાર્યકર સમજૂતી ની તૈયારી. આ પગલું ફરજિયાત છે. કર્મચારી સોંપેલ કાર્ય પરિપૂર્ણ ન થાય તો અને આ બાબતે સમજૂતી લખી ન હતી તેનો અર્થ એ નથી કે આ પ્રક્રિયા સજા તરફ દોરી અટકાવી દેવી જોઈએ. એક સ્પષ્ટીકરણ મેમોરેન્ડમ બંને ન્યાય માટે એક વ્યક્તિ લાવવામાં માટે એક આધાર તરીકે સેવા આપી શકે છે, અને પોતાની નિર્દોષતા સાબિત કરવા માટે, અન્ય શબ્દોમાં, તેની ખાતરી કરવા માટે નિષ્ફળતા હેતુ પર ન હતી. તે જાણવું મેનેજર કાર્ય કર્મચારી ફરજો સમાવેશ કર્યો નથી સૂચના જો મહત્વનું છે, અને તે પાલન ન હતી, તે શિસ્ત ક્રિયા માટે આધારો નથી.

સ્પષ્ટીકરણ આપ્યું હોય, તો પછી:

• હકીકતો તપાસ જોઈએ અને ચકાસાયેલ, અને પૂરી પાડવામાં આવેલ માહિતી respectfulness પર તારણ કાઢ્યું જોઈએ;
• હાજરી અને કર્મચારી ભંગાણના ડિગ્રી સૂચવે;
• શા માટે નિષ્ફળતા આવી શોધવા;
• ઘટના કેસ સુધી કામ કરવા માટે ગુણોત્તર કર્મચારી પ્રગટ થયા હતા.

ઉલ્લંઘન કંપની માટે ગંભીર પરિણામ ઉદભવશે નથી ત્યારે એમ્પ્લોયર અવલોકન અથવા ઠપકો સુધી મર્યાદિત કરી શકે છે. વધુ ગંભીર ગુનાઓ કર્મચારી સાથે કામ સંબંધ સમાપ્ત કરવામાં પરિણમી જોઈએ.

4. હુકમ પ્રકાશન. ક્રમમાં કેસ જ્યાં શિસ્ત મંજૂરી છટણી સ્વરૂપમાં લાદવામાં માં આપવામાં આવી છે. તે અગાઉના ટિપ્પણીઓ અથવા reprimands હાજરી વિષે હકીકતો પ્રતિબિંબિત જોઈએ, કૃત્યો છે જે ફરજની ઉપેક્ષા, અને (તે સાબિત કરવા સ્થળ, સમય, સંજોગો અને દસ્તાવેજો) વિક્ષેપ વર્ણન પ્રતિબિંબ પાડે છે.

સબમિટ દસ્તાવેજો - આ એમ્પ્લોયર દ્વારા રોજગાર કરાર સમાપ્ત કારણ છે.

શરતો

ક્રમમાં સમજૂતી સાથે સંચાલન પ્રદાન કરવા માટે, કર્મચારી બે દિવસનો સમય આપવામાં કારણ કે તેઓ વિનંતી પરિચિત મળ્યો આ દસ્તાવેજ છે. જો સજા ખચીત, નોકરીદાતા તેને બહાર એક મહિનાની અંદર સમય ધરવા જ જોઈએ જ્યારે તે ફરજો અયોગ્ય કામગીરી શોધાયેલ છે. જો કર્મચારી માંદગી રજા પર છે આ સમયગાળા વિસ્તૃત કરી શકે છે.

જો ઉલ્લંઘન કરતાં વધુ છ મહિના પછી આવી શિસ્તભંગનાં દંડ લાગુ કરવામાં આવે છે.

ઉલ્લંઘન સમીક્ષા અથવા ઓડિટ ઓળખવામાં આવે છે, ત્યારે કર્મચારી તેમના શોધ તારીખથી 2 વર્ષ માટે સજા પાલન કરવું આવશ્યક છે.

કાયદા અનુસાર, ત્યાં કામદારો જે કોઇ પણ ઘટનામાં શિસ્તભંગના પગલાં વિષય નથી હોઈ શકે પ્રકાર છે. આ સમાવેશ થાય છે:

• સ્ત્રીઓને પદ છે;
• કર્મચારીઓ કે જેઓ માંદગી રજા પર અથવા વેકેશન પર છે.

બરતરફી. ચૂકવણી

એમ્પ્લોયર લેખ પોઈન્ટ ઉલ્લંઘન કરવામાં આવી નથી તો. વહીવટી કોડ 5.27, તેમજ તે મુજબ નિષ્ફળતા કર્મચારી શ્રમ જવાબદારી સાબિત કરી દેવામાં આવ્યુ છે, બરતરફી માટે ક્રમમાં અમલ કરી શકે. આ દસ્તાવેજ અપરાધ સાબિત કરવા માટે તમામ જરૂરી માહિતી હોવી આવશ્યક છે.

સ્વયં કર્મચારી આ ક્રમમાં સાથે પરિચિત હોવા જોઈએ. તેમણે તે કરવા માંગતા ન હોય, તો તમે જે દસ્તાવેજ છે કે આ હકીકત સુરક્ષિત લખવા જ જોઈએ. અને ક્રમમાં રાજ્ય નોકરીદાતા દ્વારા રોજગાર કરાર સમાપ્ત તમામ આધારો અને સંબંધિત દસ્તાવેજો કર્મચારી અપરાધ સાબિત કાઢી નાખવા માટે છે.

વળતર સંદર્ભે સાથે, સંજોગો ઉપર વર્ણવ્યા અનુસાર બરતરફી કોઇ ખાસ લાભ ચુકવણી માટે પૂરું પાડતું નથી. કર્મચારી માત્ર વેતન અને વેકેશન પગાર મૂકી (રજા જો લાયક અને તે ઉજવવામાં).

એન્ટ્રી

રોજગાર રેકોર્ડ અને વ્યક્તિગત ફાઈલ હુકમ આધારે થવી જોઈએ. લિંક લડવૈયાઓને જ્યારે સ્ટેશન ખાતે નોંધવામાં આવી છે. 81 એલસી આરએફ.

એમ્પ્લોયર જવાબદારી

એમ્પ્લોયર સત્તાવાર ફરજો કરવા માટે નિષ્ફળતા માટે દંડ તરીકે સજા આવા પ્રકાર વાપરે, તો પછી આ અત્યંત ગંભીરતા સાથે સંપર્ક કરવો જોઇએ. સહેજ ખામીઓ અને કોર્ટ દંડ એમ્પ્લોયર નિર્ણય પડકાર તકો મુ બાદમાં પર લાદવામાં આવી શકે છે.

જો બરતરફી માટે જરૂરી છે ચેક કરવા:

• એક કર્મચારી હાજરી શિસ્ત ક્રિયાઓ લેવામાં;
• બધા પેનલ્ટીઝ (સંપૂર્ણપણે કર્મચારીઓને નમૂના મેમોરેન્ડમ અરજી કરવાની જરૂર હોય તો) યોગ્ય અમલ;
• એક સહી કર્મચારી સત્તાવાર ફરજો અને અન્ય દસ્તાવેજો છે, જે સીધી રીતે જ પોતાનો રોજગાર સંબંધિત છે સાથે પોતાની જાતને માહિતગાર કરવા માટે;
• શિસ્ત ક્રિયા માટે કર્મચારી લાવવાની સમગ્ર પ્રક્રિયા ચોકસાઈ.

જો નોકરીદાતા ભૂલો કરી છે અને પરિણામ ફાયરિંગ કોર્ટમાં પડકારવામાં આવી હતી, તે વહીવટી જવાબદારી લાવવામાં આવશે. આ ઉપરાંત, તેઓ કર્મચારી પુનર્પ્રાપ્ત કરો છો અને તેને એક વળતર ફી ચૂકવવા માટે જરૂરી કરવામાં આવશે.

માર્ગ દ્વારા, નેતાઓ માટે પણ આર્ટ નિયત જવાબદારી પ્રસ્થાપિત કરે છે. વહીવટી કોડ 5.27. આ કિસ્સામાં, કોઈપણ વહીવટી દંડ માત્ર સરકારી એજન્સીઓ લાગુ કરવામાં આવશે.

કર્મચારી માટે પરિણામો

કલા હેઠળ બરતરફી આવા કાનૂની પરિણામ તરીકે. 81 નાગરિક નથી. પરંતુ આ લેખ અનુરૂપ રેકોર્ડ વ્યક્તિ જ્યારે તેમણે અન્ય કામ માટે ત્રણ વખત કરવા માંગે સ્થિતિ પર ખૂબ સારી અસર નથી.

ફરજો અયોગ્ય કામગીરી માટે બરતરફી - કે પોતાની વ્યાવસાયિક કારકીર્દીનો અંત કોઈ કારણ હોય છે, પરંતુ હજી પણ મજૂર એક સ્વરૂપ આવા રેકોર્ડ પરવાનગી આપવા માટે જરૂર નથી.

ન્યાયશાસ્ત્ર

ન્યાયિક પ્રથા બતાવે છે કે બરતરફી હકીકત પડકારવામાં આવી શકે છે:

1. ઓર્ડર ખોટી રીતે રજૂ કરવામાં આવ્યું છે તો. તે ચોક્કસ ક્રિયા ઉલ્લેખ કર્યો ન હતો, ભંગ (એક ઉદાહરણ અગાઉ મેમોરેન્ડમ આપવામાં આવે છે) તરફ દોરી જાય છે.
2. ગુનો સજાની ગંભીરતા અનુરૂપ નથી તો.
3. ઉલ્લંઘન પ્રથમ વખત આવી છે.
4. ઉલ્લંઘન ઓળખવા માં કર્મચારી પાસેથી ખુલાસો વિનંતી કરી ન હતી.
5. ડેડલાઇન કાયદા દ્વારા સ્થાપના કરી તે આદર સાથે વધી જાય છે.